超过退休年龄未享受养老保险待遇人员与单位是否建立劳动关系

 

【案件基本信息】

 

1．裁判书字号 

陕西省高级人民法院（2016）陕民申1194号民事裁定书

 

2．案由：确认劳动关系纠纷

 

3．当事人 

 

原告（被上诉人、申请再审人）：李喜娥 

 

被告（上诉人、被申请再审人）：宝鸡高新开发区金诺郎养生烧烤自助餐厅（以下简称金诺郎餐厅）

 

【基本案情】

 

法院经审理查明，2014年8月，李喜娥被金诺郎餐厅招用为洗碗工， 工资按月发放，未签订书面劳动合同。2015年1月5日，李喜娥在工作中受伤，未再继续工作。2015年3月23日，李喜娥申请劳动仲裁，仲裁委员会以李喜娥超过法定退休年龄，不符合劳动法律法规所规定的劳动者主体资格为由，裁定不予受理。

 

另查明，金诺郎餐厅系姜留锁注册并经营的个体工商户。李喜娥，性别女， 1957年6月14日生，在金诺朗餐厅招用时，年龄为57岁，至今未享受养老保险待遇，也未领取退休金。

 

【案件焦点】

 

用人单位与其招用的已超过法定退休年龄且未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，双方之间建立的是劳动关系还是劳务关系。

 

 

【法院裁判要旨】

 

陕西省宝鸡市渭滨区人民法院经审理认为：对已达法定退休年龄的人员从事劳动，法律法规并未作出禁止性规定，只要未违反法律法规禁止性规定的有劳动能力的人员，均可成为劳动关系中的劳动者。

 

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”。《最高人民法院＜关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释＞（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议， 向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”李喜娥虽然达到了法定退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取退休金，并不适用该条规定。

 

原告李喜娥自2014年8月起到被告处工作，担任洗碗一职，其劳动报酬由被告支付，并服从被告管理安排，且原、被告均符合劳动法律法规规定的主体资格，据此，原、被告之间具备事实劳动关系的构成要件，形成劳动关系。

 

陕西省宝鸡市渭滨区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四十条第（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定，作出如下判决：

 

李喜娥与金诺郎餐厅存在劳动关系。

 

金诺郎餐厅提出上诉后，陕西省宝鸡市中级人民法院经审理认为：

 

李喜娥生于 1957年6月14日，2014年8月，李喜娥到金诺郎餐厅工作时，年龄为57岁，已超过法定退休年龄。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”李喜娥已经达到法定退休年龄后，不再具有建立劳动关系的主体资格，因此，与金诺郎餐厅建立的用工关系属于劳务关系，而不属于劳动关系。

 

一审法院认为李喜娥因未享受养老保险待遇或者领取养老金，就具有建立劳动法律关系的主体资格，属于适用法律错误。陕西省宝鸡市中级人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，作出如下判决：

 

一、撤销渭滨区人民法院（2015）渭滨民初字第00967号民事判决；

二、李喜娥与宝鸡高新开发区金诺郎养生烧烤自助餐厅不存在劳动关系。

 

终审后，李喜娥不服，向陕西省高级人民法院申请再审，后经双方和解达成协议，申请撤回再审申请，陕西省高级人民法院于2016年12月6日作出（2016）陕民申1194号民事裁定，准许李喜娥撤回再审申请。

 

 

【法官解析】

 

一、本案裁判填补了现行司法解释的漏洞 

 

我国法定退休年龄为男性60周岁，女性50周岁即劳动者达法定退休年龄可办理退休手续，依据其社会保险缴纳情况享受养老保险待遇或领取退休金。但实践中因多种因素影响，存在部分劳动者已经超过退休年龄但未能享受基本养老待遇或领取退休金，仍继续工作的情形。但是，现行劳动立法对法定退休再就业人群法律关系定性未予明确规定。

 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第七条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。该规定适用于已享受养老保险或领取退休金的人员，该类人员即指达到法定退休年龄的劳动者，但是，对于已达退休年龄未享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，如何处理没有明确规定。

 

因此，理论界和实务界一直存在着较大分歧。

 

一种观点认为，我国劳动法没有规定劳动者的上限年龄，劳动法对用人单位招用劳动者在年龄上只有禁止性规定， 即禁止招用不满16周岁未成年人，法律并没有禁止用人单位招用超龄员工，国家实行退休制度，是给予劳动者的一项基本权利，而非义务，所以劳动者可以放弃这种权利继续为参加工作，法无禁止即可为，如李喜娥虽已达退休年龄但并未能取得养老保险，为更好地维护其权益，应认定其与用人单位之间存在劳动关系。

 

另一种观点认为，超过法定退休年龄的人员从法律上已不再具备劳动者的劳动能力，就不能成为劳动法所规定的劳动者，且已不能办理养老保险及工伤保险，因此，不能与用人单位再建立劳动关系，如这些人在从事受雇工作中发生工伤，应不纳入工伤保险范围，只能按其与用人单位的约定或按劳务关系向单位主张权利。

 

本案采用了第二种观点，将已超过法定退休年龄并未办理养老保险或领取退休金的人员与用工单位之间建立的用工关系认定为劳务关系，理由充分，符合立法本意，具有实践指导意义。

 

二、本案裁判明确了已达法定退休年龄并未领取退休金人员与用工单位之间不属于劳动关系的裁判规则 

 

本案争议的焦点问题是，用人单位与其聘用的已超过法定退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者之间是否形成劳动关系，以及双方之间法律关系的定性问题。

 

首先，应从劳动关系的主体适用范围判断本案中李喜娥是否符合劳动法调整的主体资格。本案原告李喜娥出生于1957年6月14日，2014年8月李喜娥被金诺郎餐厅招用为洗碗工，2015年1月5日，李喜娥在工作中受伤，未再继续工作。李喜娥在金诺郎餐厅工作时已满57岁，已超过国家法律规定的法定退休年龄，依照 《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 因此，李喜娥与用工单位之间已不存在劳动法上的权利义务关系，且李在未达法定退休年龄之前并未在金诺朗持续工作，因此，其已不属于劳动法调整的主体范围。

 

其次，应从劳动关系与劳务关系的适用范围区分李喜娥与金诺朗餐厅之间是否存在劳动关系。从主体范围、主体之间的关系看，劳务合同中双方是平等主体的契约关系，彼此间没有从属性，不存在行政隶属关系，双方之间是一种不平等关系， 除此之外，应判断劳动者与用人单位关系是否具有一定的稳定性，其从用人单位获得的劳动收入是否为其主要生活来源等方面确定双方的关系。

 

本案中，李喜娥到被告处工作时已满57岁，实际在被告处工作时间仅为6个月左右，被告系个体经营户，双方之间并未签订劳动合同，李喜娥在到被告处工作之前在其他处打工，并不是以从被告处劳动获得的收入为其主要生活来源，双方之间的关系不具有稳定性， 亦没有其他证据证明双方有建立劳动关系的合意表示，因此，李喜娥与被告之间不存在劳动关系。

 

最后，本案涉及对已超过退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用工单位之间法律性质的认定。

 

三、本案裁判意见依据充分具有现实指导意义 

 

本案对李喜娥与金诺郎餐厅之间认定为劳务关系更符合立法精神，更便于实践操作，亦不影响对李喜娥权益的保护，本案裁判具有较强的典型性，对今后统一此类案件的裁判尺度具有参考、规范作用。

 

第一，从现行法律规定来看，现行法律不支持超过退休年龄人员与用工单位建立劳动关系。《劳动合同法实施条例》 第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。即不论劳动者是否能够依法享受养老保险待遇，劳动合同终止。那么，依据上述规定，劳动者在已届退休年龄后与单位不能再行建立劳动关系。但是，这也不妨碍用人单位继续使用已经达到法定退休年龄或已经享受养老保险待遇的人员，劳动者根据自身情况仍享有继续劳动的权利，但其与用人单位不能再行建立劳动关系，双方之间建立的是平等主体之间的劳务合同关系。

 

第二，从劳动行为能力看，已超过法定退休年龄人员已不具备劳动能力。劳动和社会保障部制定的《国工死亡职工供养亲属范围的规定》第三条将男满60周岁， 女满55周岁的被视为完全丧失劳动能力的人，即从法律上不再具备劳动者的劳动能力。《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》 第四条第（一）项规定：男年满60周岁，女年满55周岁，参加革命工作年限满十年的，可以退休。《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》 第一条第（一）项规定：“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。”这是我国现行法律对法定退休年龄的规定，达到法定年龄的劳动者应当与用工单位终止劳动关系，退出工作岗位。否则，会给用人单位的用工管理带来难度，甚至影响新增劳动者的就业。因此，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

 

第三，从逆向思维来看，如果认定超过退休年龄的人员与用工单位之间存在劳动关系，那么李喜娥就可以享受《劳动法》规定的休息休假、社保缴纳、工伤保障待遇等权利。而实践中，劳动者达到退休年龄后，单位已无法为其办理社会保险、工伤保险，若强行要求用工单位给予这部分人员劳动法上的权利，显然不公平，也会导致用工单位放弃选择这部分人员，这样反而压缩了这部分人员的“就业”空间。

 

综上，从立法本意、社会效果、超过退休年龄人员的再就业权保护角度来看，对已达到法定退休年龄的人员，与原用人单位或者新用人单位之间的用工关系按劳务关系处理更为妥当。建议完善相关立法，明确对超过退休年龄人员劳动权利的保护。

 

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